“996”不该成为阴谋，而是选择

“996”原动力不足了

近几天，随着马云、刘强东、雷军等一众互联网界大佬持续发声，“996”工作模式话题热度不断攀升。

有很多抵制“996”的声音，斥责大佬言论“露出了资本家剥削者的獠牙”。

獠牙暂且不论，“996”模式下的常态化加班，对于很多互联网公司尤其是创业公司而言，早已是家常便饭。

可是，约定俗成的家常便饭，怎么今天忽然大家就放下碗开始抵制了呢？

根据智联招聘《中国就业市场景气报告》数据显示：互联网/电子商务子行业的招聘需求在2018年四季度同比下降23%，网络游戏子行业四季度的招聘数同比减少30%...

种种迹象表明，随着流量红利步入尾声和监管措施的不断完善，互联网行业野蛮生长的狂飙时代已经告一段落，行业回归理性。

随之而来的，就是从业人员的薪资待遇，也从过去豪气干云般“你发50个月工资年终奖，我就发100个月”的大河奔流，转换到波澜不惊甚至干涸断流的境地；同时业界还不断传来巨头纷纷裁员、断臂求生的种种疑似真实的消息。

无怪乎一些互联网公司员工，苦着脸在抖音上晒缩水的工资单，感叹时运不济。

如此种种，都造成了“996”工作模式难以像往常那样“老板赞赏、员工默认”一路绿灯畅通无阻，而是与很多员工的切身利益产生了抵牾。

加班也未必能挣到奖金满载着鱼米回家，甚至原有工资都要缩水，让员工的心理产生了本能的抗拒。

能让员工自愿“996”是本事

不应该是阴谋

无论马云的“福报说”，还是刘强东忆苦思甜的“地板闹钟的故事”以及后来的“仅够烧两年”的说法，有一个重要的前提立场并没有说清楚：

马云也罢，刘强东也罢，他们都是创业者里凤毛麟角的成功者，也是大型互联网企业的高层管理者，他们手下有数以万计的雇员，他们是劳资关系中的“资方代表人”。

他们此时此刻的话语对象，主要是因雇佣关系而存在的黑压压一片的本企业员工，而不是一小撮董事会各位大佬，或者创始团队“十八罗汉”、“五虎将”之类的企业持股所有者。

对于股东或者对未来有期许的持股创业团队核心成员，创业领袖要求“996”并无可厚非：

因为大家本来就是为了谋求更大的利益而来到一条船上冒险的“同伙”——翻了船，每个人都有可能受极大损失甚至血本无归，也有可能在船长的指挥下发现新大陆赚的盆满钵满发大财。

那么，既然有“贼吃肉”，那就别抱怨“贼挨打”，更遑论“996”。

不过，当对话的对象转换成普通职员“大头兵”，就完全不对了：

员工因为一纸劳动合同才存在于企业里，按照合同，员工出卖的只是8小时基本法定劳动时间。8小时以外的加班，企业要在员工自愿的前提下，支付合理合法的酬劳才可以实施。

这是国家和社会对劳动者的法律保护，也是自1886年美国工人大罢工以来的长期的斗争换回来的全世界工人的基本人权。

对于基本的人权，有人花言巧语地用创业精神给你洗脑，劝你放弃甚至是无偿地放弃的时候，你要问问自己：

你是这条船上的“伙计”吗？你最终能得到什么？如果你得到的只是赖以糊口的薪金，而不是股份所有权和孳息分红，这难道不是一种有意为之的讹诈和乔装打扮的阴谋吗？

所以，梁山的小卒子，千万不要信了宋江的忽悠，把自己当成吴用或者柴进，你过去不曾、现在也没有具备资格进入聚义厅“大碗喝酒、大块吃肉、大拿金银”，你只要努力工作，对得起你端的这碗饭，就足以理直气壮。

不过话说回来，如果宋江能忽悠某小卒迸发出万夫不当之勇，心甘情愿地舍生忘死从行伍间脱颖而出，从而坐上一把交椅，那是宋江的能力和人格魅力，更是“一个愿打一个愿挨”，但却不是每个小卒职场的必由之路。

“996”不是华山一条路

昨天有篇网络热文《中年人没有996》列举了几个案例，描写了一些中年人因为年龄大、跟不上时代发展等等问题，被迫从企业高管滑落为债台高筑的创业失败者、长期失业者，求“996”而不得的悲催故事。

这些故事的主角虽然都是中年人的，但也能给现时奔波于“996”途中的职场年轻人一个警醒：

没几年，你也要变成中年人，你还能承受多少“996”？你的上班生涯，还要延续多久？你所面对的未来，会是一条不断走高，直到65/60岁退休前终于达到辉煌顶点的稳增长性的曲线吗？

真的未必。

实际上，很多不乏有能力的人，有可能在超过35岁进入中年之后，从职场的高位急速陨落贬值一夜折旧，立刻被新成长起来的年轻人替代成为边缘人；而只有极少部分的同龄人，因为各种因素化羽登仙，为大佬俱乐部里新晋的“马云”、“刘强东”们。

如果以互联网的兴起作为起点，第一代触网的“70后”职场人都已经快50岁了。这批人，除了部分国企，会有年轻化的公司愿意不计成本地“赡养”他们直到退休吗？

这个问题，谁都不知道答案。因为这类事情尚无历史经验可循。从企业的用人“性价比”考虑，多半是不能。

那么，就要客观地看待“上班”这件事：“上班”如同花朵，有它的盛开期和凋谢期。

对于职场奔波的你，既要坦然地接受这种物竞天择的规律，不要把自己的前程未来孤注一掷地局限在一家公司里“上班”甚至“996”上，还应该利用业余时间发展自我，为自己谋求更多的可能性和多头并举的出路。

是否“996”，应该各得其所

还是回到“996”的话题。

尽管企业主管理者无权强制全部员工“996”，但不等于就没有员工自发自愿地主动“996”，甚至做更多的牺牲。

道路千万条，情愿第一条，总是铁了心想和企业一路走到底的员工，无论是父辈年代的劳模“铁人”王进喜，到今天的各行各业的标兵模范，以及互联网时代众星拱月捧起马云的“十八罗汉”，总有人完全自愿发自内心地和企业同呼吸、共命运、共进退。

这样的员工，是企业最核心的财富，也是管理者引以为豪的骄傲。

所谓企业的管理者，应该带着最大的诚意，按照最大的回报率，给予这些创始人以丰厚诚挚的回报，而不是口惠而实不至，顾左右而言他。

另一方面，对于不愿意“996”模式付出的基层员工，企业也要摆正心态，按劳付酬、公平对待，不能用歧视、贬低的手段对员工进行排挤和打击。

毕竟，一支队伍能够取胜，除了依靠骨干将军，也要依靠成千上万的卒。

总而言之，“996”应该成为一种各得其所的宽阔道路，而不是非此即彼的狭窄选择。