盘点领导那些让你“不爽”的行为

原标题：盘点领导那些让你“不爽”的行为

QUESTION

职场中的你是否遇到过这样的场景？

你低着头、小心翼翼地站在办公桌前，领导面无表情地坐在对面，拿着你熬了几个大夜、精心制作的方案设计，草草浏览后，对你的工作能力一番挑剔和贬低，然后若无其事地要求你返工修改。

或者是……

你低着头、小心翼翼地站在办公桌前，领导表情严肃地坐在对面，对你近期的表现大肆批判，表示“对你很失望”，要你“回去好好反省一下”。

抑或是……

你低着头、小心翼翼地站在办公桌前，领导坐在对面大发雷霆，疯狂指责你的工作态度不积极：“你怎么这么简单的事情都做不好！”或者“不想干就滚！这份工作你不做，有的是人做！”

图 1 领导对下属歇斯底里的场景并不少见

上述这些领导看似有着不同的表现，但本质上可以视为同一种类型的领导伤害行为，因为它们都是直接针对下属本人直接表达出负面的情绪或言语。这种领导持续对下属表现出略带敌意或攻击性的行为或言语的现象已得到了广泛的关注，被称为“辱虐管理（abusive supervision）”。这种辱虐管理会让员工对工作的满意程度降低、在工作上的投入减少、对团队和公司的情感依恋逐渐降低，同时产生一些不利于工作完成的行为。

但是，如果我们真正去询问那些职场人士经历过哪些令自己“不爽”的领导行为，他们给出的答案绝对不仅于此，比如下面这个例子：

小莉在一家公司担任秘书职位。邻近春节时，公司中有几位员工即将离职。按照常理，领导应当和离职的员工共同聚餐或至少会面以示告别，但领导仅仅是让小莉通知这些离职的员工在春节前务必将自己的工位清空。这件事给小莉的心理带来了巨大的冲击，她觉得领导过于冷漠、对下属缺乏关怀，并开始对组织内部氛围和人际关系产生怀疑

因此，领导做出的对下属存在伤害的行为可能不仅限于直接攻击或讽刺这样简单的形式，而是需要进一步对其进行详细的分类和概括。

图 2 很多伤害下属的领导行为是隐性的

来自阿姆斯特丹大学的研究者们对有害领导行为（harmful leader behavior, HLB）进行了明确的定义：有害的领导行为是那些对下属造成的反复性、持久性伤害的领导行为，而且应当以下属对领导行为的感知作为衡量标准。但需要注意的是，这些行为造成的都是心理上的伤害，肢体攻击和暴力犯罪行为并不算在内。

上文提及的那些直接向下属表达出负面言语和情绪的行为之所以容易引起关注，是因为其均属于较高强度（high intensity）的行为，它们往往集中发生、并能够直接引发强烈反应。但与此同时，一些隐蔽、不易发现、看似“轻微”的伤害行为往往在职场中更加普遍。例如在小莉的经历中，领导并未直接对那些离职员工进行人身攻击，而是通过一种冷漠对待的方式使下属无法体会到人际支持。那些对下属漠不关心、不及时提供相应的支持、不合理分配工作等行为均属此类。但问题在于，这些强度较低（low intensity）的领导伤害行为，在很多时候并不会被明确界定为“有害行为”——首先，由于行为的强度较低，很难直接引起下属的负面反应，因此很多时候即便是下属本人也很难明确感知到自己被领导的行为所伤害；其次，这些行为并不以伤害下属为核心意图，因此领导也就更容易为自己做出辩解。

图 3 低强度的领导伤害行为可能会因缺乏伤害意图而被原谅

另一方面，领导的行为也可以根据目标导向（orientation）来进行区分，一种是以关怀团队成员、维持组织和谐为目标的以人为导向（people-oriented）的行为；与之相对应的则是关注任务达成、追求目标实现的任务导向（task-oriented）的行为。前者更有助于提升员工的满意度和团队中的人际关系质量，后者则在实现目标、提升绩效上作用卓著。根据这一视角来看，以人为导向的领导伤害行为往往体现为那些纯粹针对下属个人的行为，例如侮辱、责骂、讽刺甚至PUA等等；而任务导向的行为则是那些与任务完成进程相关的伤害行为，例如过度施压、惩罚式分配工作、绩效评估不公平等等。与前者相比，任务导向的有害领导行为存在一个更加棘手的现象：如果领导行为的出发点都是为了完成团队的任务，那么即便手段可能对部分下属造成伤害，都可以被视为达成目标过程中可以忽略不计的损失。因此任务导向的有害领导行为往往被组织所容忍甚至鼓励。

图 4 任务导向的领导行为

上述两种分类方式排列组合，就可以将有害领导行为区分为四种基本类型：

01

恐吓：高强度+以人为导向的有害领导行为，表现为公开批评、指责、讽刺等破坏性和惩罚性的行为，与上文提及的“辱虐管理”相类似。

02

缺乏关怀：低强度+以人为导向的有害领导行为，表现为不关心下属的需求和幸福感、冷漠、不承担领导责任等。

03

自我中心：低强度+任务导向的有害领导行为，表现为领导将个人利益置于集体目标之上，利用他人达成自身目的、利用特权最大化自己的利益、将团队中他人的功劳据为己有、偏袒那些对自身最有益的下属等。

02

对结果的过度压力：高强度+任务导向的有害领导行为，表现为领导对于团队绩效过于关注以至于给下属带来了过大的压力，或是仅关注绩效而牺牲下属的幸福感和工作体验。

基于上述分类，你是否能够将工作中遭遇到的有害领导行为对号入座？

事实上，将有害领导行为进行清晰的界定和分类，仅仅是“整顿职场”的第一步。只有在分类体系确定的基础上，才能准确甄别出那些不易察觉的有害领导行为，进而找到有效的方式予以干预。对于职场打工人而言，准确识别领导那些会对自己造成伤害的行为，才能在个人层面找到规避的方法，从而及时维护自身的权益。

参考文献：

Almeida, J. G., Hartog, D. N. D., De Hoogh, Annebel H. B., Franco, V. R., & Porto, J. B. (2022). Harmful Leader Behaviors: Toward an Increased Understanding of How Different Forms of Unethical Leader Behavior Can Harm Subordinates: JBE. Journal of Business Ethics, 180(1), 215-244. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04864-7

作者：佚 名

编辑：君念苏

排版：容 瑾