“直播带岗”让就业“触屏可及”

原标题：“直播带岗”让就业“触屏可及”

来自《人力资源》杂志2024年1月期刊，原创 王予彤

信息时代，互联网快速发展，在线招聘是HR在线技术应用最快的领域，相比传统招聘渠道具有明显的优势。随着我国就业压力的不断加大，如何节省人才招聘成本，如何招聘到企业真正需要的人才，是一直困扰我国企业人事管理的难题，因此传播便捷、获取信息快速的直播带岗这一招聘新模式应运而生。直播带岗即通过网络直播的形式介绍岗位信息，和求职者互相交流，促进求职者和用人单位人职匹配。本文在对直播带岗相关基本概念以及相关标准解析的基础上，分析了直播带岗这一新兴事物的特点和优势，并就其中存在的问题进行讨论。

01

直播带岗的特点优势

1.门槛低，企业投入成本小

从新媒体的发展趋势来看，网络直播的门槛相对较低。它不需要传统媒体主播有专业背景、好看的面孔和专家的实践经验，只需要一部手机和一个客户端，企业HR就可以在有网络的情况下进行网络直播招聘。因此，无论是对于成熟的企业还是对于初创公司，都能参与其中。同时，基于5G网络的直播带岗，随时随地就可以开启，相比传统招聘的场地预约排期、招聘简章印发、大量人员准备等环节，企业直接设立直播间招聘工人，省去了中介机构，使劳动力市场的供需能够快速匹配，直播带岗提高了招聘的时效性、便捷性，大大节约了时间成本和资金成本。

2.灵活多样，求职者互动体验性强

直播带岗可以有多种组合方式，例如企业HR走进直播间，通过屏幕与求职者连线互动直播；线下招聘会联动的“巡场直播”；企业“实景沉浸式直播”；不同就业群体专场直播等等。带岗主播帮助求职者沉浸式感受企业环境文化、了解岗位情况，实现“岗位介绍+线上答疑+简历投递”三位一体实时互动，拓宽企业招聘渠道，满足企业招聘用人需求。直播平台运用不尽相同，主要包括公共就业服务视频号、短视频平台、主流媒体客户端等。同时，5G网络信号覆盖范围广，不存在线路铺设问题，不易受到现场客观条件限制，机动性强，带岗主播除了可以坐在镜头前讲解岗位信息，也可以邀请企业HR进行访谈，无论是毕业生还是社会求职人员都能通过平台提出自己的疑问，并且得到及时的解答。除此之外，带岗主播也可以手持手机生动地展示企业文化，求职者甚至可以看到企业员工的工作场景和工作面貌，并对应聘者起到一定的视觉和听觉激励效应。

3.政府支持，推动高质量发展

直播带岗作为一种新现象、新模式，也逐步有相关法律法规、政策文件对该行业进行规范，例如国家互联网信息办公室、公安部、商务部、文化和旅游部、国家税务总局、国家市场监督管理总局、国家广播电视总局等七部门联合发布的《网络直播营销管理办法（试行）》，以及国家互联网信息办公室发布的《关于进一步压实网站平台信息内容主体责任的意见》，国家市场监督管理总局发布的《互联网平台落实主体责任指南（征求意见稿）》等文件都对相关行为进行了规范。据悉，北京市人力资源和社会保障局已经将“直播带岗”这一概念纳入北京市公共职业介绍和职业指导服务规范中，2023年3月30日发布，2023年7月1日实施。其中，除了概念外还详细规定了直播带岗的操作流程、服务内容、服务监督、评价与改进等事项。对于相关岗位信息存在的性别、种族、年龄歧视等问题预先审核，进行了风险规避，丰富直播带岗内容，引入职业指导环节，除岗位推荐以外，针对求职者职业目标迷茫、简历面试技能等问题进行指导，助力企业和求职者之间更快达成意向。

02

针对问题做出改进

第一，直播带岗并不是简单地把招聘信息搬上网，“一说”了事，直播带岗重在“带”字，如何有效吸引求职者点进直播间，除了具备必要的岗位信息以外，为了吸引更多的候选人，还需要对人力资源的深入了解以及强大的营销策划和推广能力。由于我国就业总量压力持续不变，经济发展不确定性依然较高，保持充分就业始终是首要目标。为了发挥直播在促进岗位需求供给匹配方面的巨大潜力，还需要解决个人数据保护、虚假招聘、企业资质考核等问题，进一步搭建企业与求职者之间的信任之桥、高效精准对接的桥梁。

第二，直播带岗以带货的形式“推销”岗位，在招聘中，非常注重应聘者的学历和技能，但应聘者的兴趣爱好、工作态度、价值观等因素往往被忽视。如今，人才是企业竞争力的决定性因素，招聘合适的人才可以给企业带来竞争优势。如果公司在招聘时没有将应聘者全面置于公司特殊的文化环境中，而只是针对某项工作及其相关的特殊要求进行招聘，很可能会削弱应聘者与公司文化、价值观的契合度。

第三，部分求职者通过观看直播，冲动投递简历，忽略了“人岗匹配”，增加了企业 HR筛选简历的成本和选拔人才的难度。此外，直播的深度服务还很薄弱，分析人才市场、市场供需趋势、薪资水平以及相关人事制度变化的咨询服务也很有限。

第四，直播带岗实际效果评估难度较大。当下用人单位招聘的渠道很多，包括专业招聘网站、公共人力资源服务机构、非公机构、校招、社招、内部推荐等，统计出通过直播带岗成功招聘的人数及人员来源难度很大，目前还不能准确评估直播带岗的实际效果。

第五，舆情控制压力较大。直播带岗对镜头中“表达”的要求很高，因为其存在很高的 舆论风险，参与直播企业的语言表达、招聘简章的文字表达、直播评论区的网友表达，都需要提前审核、过程把控，这对组织人员、企业人员、技术人员都提出很高的政治素养要求和专业要求。

第六，从技术角度来看，我国总体网络环境尚不发达。网络技术在国内企业（尤其是国有企业）和普通老百姓中并不普及。目前，适合网络招聘的职位是与那些可以开展网络招聘的公司进行比较的。他们大多局限于计算机应用普及率较高的行业，招聘人员也大多局限于受过高等教育的人。传统的招聘方式如工作岗位（保洁、餐饮、娱乐等）大多不适合在现有的网络环境下发布，虽然有一些雇主在网上发布这些工作岗位，但实际效果很有限。此外，在目前的人群中，大多数互联网用户是年轻人或高科技领域的工作者，这限制了候选人的数量。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。

03

求职招聘的双向奔赴

招聘和求职是双向选择，是招聘人员和候选人之间相互了解和选择的过程。如果想凭借直播带岗这一新模式，实现快速招聘又兼顾“人职匹配”的效果，企业应从知识储备、动机态度、工作偏好三个角度进行招聘，按照这样的招聘标准，招聘到的人才会得到更多企业文化的认可，为企业做出更大的贡献，实现自身价值。需要注意的是，候选人基本上是通过公司的宣传或演示来了解公司的，这可能会导致对组织的高估。应聘者对公司的期望越不切实际，当他开始工作并发现自己的不合理期望无法得到满足时，他所经历的失望就越大。这种状况可能会使员工的工作满意度降低，甚至产生离职倾向。因此，招聘应以公司文化为导向，让应聘者更好地了解公司，尤其是公司独特的企业文化，以避免因应聘者对公司的高估而造成人才流失。

学校就业指导部门要主动了解直播新特点，为毕业生提供有针对性的就业指导。例如，有些学生在看镜头时会紧张，有时会遇到网络滞后、麦克风音量不合适等意外情况。学校可以帮助候选人提前做好准备，练习回答那些线下招聘过程中不会出现的问题。

创新科技创造可以为在线招聘创造更多发展空间，技术是在线招聘乃至整个互联网发展的关键。要积极推广宽带网络技术，解决网速低的问题，加大网络招聘管理软件的开发，实现网络招聘的自动化、系统化，与公司现有系统对接，建立满足公司个性化需求的控制机制；进一步降低计算机基础设施成本，加强计算机应用网络建设，优化网络建设，加大该领域网络人才的培养和培训投入。

无论如何，直播仍然是一个新生事物，必然存在很多缺陷。我们不能因为有问题就禁止，也不能让它无控制地发展。有关部门要及时深入相关工作调研，了解存在的问题和痛点，逐步完善指导，摸清用人单位夸大工资福利可能引发的纠纷、存在哪些法律后果和维权渠道，让求职者放心应聘、企业安心用人。

无论是直播带货还是直播带岗，都是互联网的兴起给社会带来的便利。充分利用最新科技手段盘活人才市场、便利就业，是关系千万人口就业的重要问题。期待直播带岗更大规模地惠及劳动力市场。

文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。