如何做有效的人才评价

由于企业没有掌握一些恰当而有效的人才评估方法，导致了企业中存在着很多现实性问题和困难，如绩效评估难以界定、业务沟通很难达成一致、企业内部存在矛盾和冲突等。人才评价四个关键步骤：观察、记录、整理和评价来完成，该流程通常以金字塔的形式展示，说明有效的人才评价是基于大量的客观观察、记录数据累积而得出的。

1、观察

在观察阶段面临的最大挑战常常是如何真实、客观地进行观察，而非记录和总结自己对事件与行为过程的评价。人总是很难分清真正“客观的观察”和所谓的“带有主观色彩的观察”。当真正观察评价的时候，也许你会惊讶地发现人们很容易在观察记录中夹杂个人的解释和判断，而这些都将影响之后评价的客观性。

2、记录

对于大多数评估人而言，全面客观地记录被评估人的行为实际上需要一些体力的付出，如果在记录阶段没有能够进行有效记录，那么评估人在接下来的环节中，可能会导致评估人在事后不得不合理化自己的评价结论。

3、整理—使用规范的语言对行为进行分类和整理

所有评价中心中模拟练习的整理和评价阶段都可以通过表格来完成，需要注意的是，表格的内容是事先确认好的，根据目标群体和模拟案例的不同，内容将会发生变化。表格应该在整理和分类过程中用于总结和归纳，需要进行简短的描述性总结，并引用相应的行为实例支持你的总结

4、评价

在评价阶段，评估师需要对被评估人在特定胜任能力下展示的所有正性或负性行为证据进行审视，并给出评分。所有的胜任能力都应按照上述步骤一一进行评价。评估人必须使用统一的评价标准进行评估，当然，更重要的是对评价标准有统一的认识。

在人才评价中，企业需尽量避免我们落入如下的人才评价误区，常见的评估人偏见和误区包括：

集中趋势：

指倾向于在评分时给出中段分数而不是两极分数的倾向，相比之下，中段分数较容易给出，而两极分数则经常需要说明评分原因。

逻辑误差：

指倾向于在看起来具有逻辑相关性的两个胜任能力中给出相似的分数，但其实这些条目之间往往并没有相关性。

宽厚误差：

指一些缺乏经验的评估人在评分时往往表现出“心慈手软”的趋势，这往往是由于他们对自己的判断缺乏自信，从而过于谨慎而造成的。

刻板印象：

指根据被评估人表面的特点进行正性或负性评判的趋势。

光环效应：

指由于被评估人在一个练习或一个胜任能力中表现出色，而认为其在其他方面也会同样出色的趋势。

镜像误差：

指认为“我很优秀，因此一个优秀的被评估人应该跟我很像”的趋势。

第一印象：

指受到对被评估人第一印象的影响而做出判断的趋势。

仓促决定：

指不进行充分判断即仓促对被评估人做出评价的趋势。