如何改善企业的招聘流程？
员工流失率，这一概念指的是在某一段时间内，辞职员工占员工总数的比例。通常来说，当员工流失率高于行业平均水平时，管理者往往会从薪资待遇、企业福利、人才培养等方面寻找解决方案，却常常忽视了人才的源头：招聘流程环节。
1.人才标准是招聘的关键因素，没有标准，切勿盲目找简历、约面试。先用1-2小时与业务部门交流，制定人才标准，并以此作为本次招聘的依据。
2.理解业务和招聘需求后，应对其进行系统梳理，并输出“人才招聘画像”和“岗位任职说明书”。同时，只有选择适当的渠道，才能保证招聘的成功。
3.行为面试被认为是行之有效的面试手段，其特点是以关键事件的工作分析结果为依据，围绕需求职位能力、素质、行为维度设计问题，并将问题标准化。
4.除设计恰当问题外，面试过程中可借用“Star”模式进行追问，以便更好地衡量职位匹配度。
招聘准备：切勿盲目开展面试
在做招聘执行的时候，人才标准是关键标准，如果没有标准，建议别盲目找简历、约面试。首先，用1-2小时的时间思考，去和业务部门聊，这比大批量的找简历要舒服得多。建议用行为“事例法”去搜集人才标准，一般会问业务部门负责人几个问题，供参考。
正确梳理招聘需求
一、确认一下内部岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别职位。
二、向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。
三、了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目。
四、询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
理解业务和招聘需求后，输出“人才招聘画像”和“岗位任职说明书”。这里需要提醒的是，只有人才标准方向正确，并且通过合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好地推动。
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