互联网+招聘时代，HR改如何做招聘？
互联网招聘时代有别于以前的传统招聘，变化快需求多，人才稀缺，战略导向等，导致对招聘提出了更高的要求。招聘需要了解每个渠道的特点和人才分布，只有这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。HR在了解渠道的基础上，还需要有开拓新渠道的意识和行动，时刻保持招聘渠道的敏感性。
招聘是获取人才的方法，还是企业形象对外展示的窗口，从企业角度来看，传播雇主品牌，寻找和企业价值观匹配的梦想合伙人；从候选人来看，需要良好展现企业形象，传递企业文化。
企业角度：
1.企业历史和组织架构。
2.企业产品和发展趋势。
3.企业文化和竞争优势。
可以通过官网简介，系统材料，部门沟通，行业研究等方式去了解。
候选人角度：
1.候选人的背景和能力。
2.候选人的动机和偏好。
3.候选人的诉求和痛点。
可以通过简历预判，问题设置，语言技巧，面试积累等方式去把控。
其次，互联网招聘也不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是服务执行部门，而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。
在理解业务的基础上，了解和掌握各部门遇到的问题和挑战，量化业务发展目标为人力配比与招募计划，协助部门负责人制定用人策略，包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。
在互联网招聘时代，做好员工关系也是非常必要的
1.做好候选人入职前的准备工作。
2.为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理。
3.定期总结数据，如各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等。
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