人力资源部门如何解决企业招聘问题?

在招聘高峰中，找不到人或者找到的人不适合工作会导致各部门都把问题归咎于人力资源部门，然而这样并不能解决问题。当然问题并不是不能解决，主要还是招聘环节，人力资源管理做好这些就可以。

一、制定合理的人力资源招聘规划

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率，企业人力资源的长期规划是具有方向指导作用，长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动(如招聘、培训等)的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据。

二、制定清晰的任职资格

任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力等等。员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。

三、制定可行的招聘策略

招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。招聘的时间也有一定的规律的，企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。

四、合理分工

招聘工作是一个系统的过程的，因此不仅是人力资源部门，其他部门也必须参与进来，组成招聘小组，并通过小组面试以及总结会议来确定各岗位的最佳人选，通过一定的授权分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小组成员都认真履行招聘责任，从而提高招聘的有效性。

五、建立人才储备信息

在招聘实践过程中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。