薪酬管理的关键点在哪里？

不少企业HR为了做好薪酬管理呕心沥血，然而在薪酬管理方面还是存在各种各样的问题。如何做好薪酬管理，需掌握这几个关键点。

一、明确薪酬战略目标　　

企业薪酬体系设计与运行的基本原则及时薪酬战略，所以必须有明确的目标，明确薪酬管理的内外部制约因素。作为薪酬管理人员不仅要知道如何向员工支付薪酬，关键是要知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付，付多少等。在薪酬体系设计中出现诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等，这是新酬战略不明确的结果。

二、要有完整的薪酬理念

如果薪酬管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。这是新酬理念缺失的表现。我们要在薪酬体系设计过程中抓住薪酬体系应该倾斜的重点对象、正确选择付酬因素、合理设置付酬因素权重等问题。否则就是严重先天不足的薪酬体系，如果运行这种体系，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

三、要与组织结构搭配

薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力(或技能)为基础和以业绩为基础三种形式。一般来说，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，宜采用以职位为主、以能力(技能)和业绩为辅的薪酬体系;对于以矩阵制为主，经常进行项目制运作的企业，宜采用以能力(技能)为主、以职位和业绩为辅的薪酬体系。对于销售部宜采用以业绩为主，能力(技能)和职位为辅的薪酬体系。

四、明确薪酬定位　　

薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。企业在薪酬定位时如果选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低，这是企业薪酬定位不准确的表现。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。　

薪酬管理就是调节员工和企业间的平衡器，企业人力资源部门在做薪酬管理的时候只要能够重视员工的利益，在员工和企业间寻求平衡点。重视薪酬管理不仅是为了员工，还有企业更好地发展。