看这家企业是怎么把人才给惯坏的？

在21世纪，对于企业而言，最有价值、最稀缺的资源不再是资金，而是人才。正因为如此，企业在发现对自己生产经营管理活动发挥重要作用的精英人才时。就像是看到“救命稻草”，紧紧抓住不放，唯恐得而复失。在这种心理的驱使下，企业对外聘而来的优秀人才往往非常娇惯，放任其自由发展，不加管控，结果常常是人才还没有为企业创造出价值就变质了，不仅损害到企业，同时也坑了人才，令人惋惜。

“惯才”有别于“重才”

　　对于企业来讲，一方面求贤若渴，不拘一格招揽精英人才;另一方面信任人才，为其提供发展空间和平台，充分赋予其职权，使其能够一展宏图，为企业创造价值。以上都是“敬才”、“重才”的典型表现。但在这一过程中，许多企业没能把握好尺度，常常将“惯才”错当成“重才”，最后导致有才没用好的现象，同时还给企业未来的人才管理埋下了定时炸弹。那么，对于“惯才”主要表现在哪些方面呢?

　　一、任由发展不加管控

　　通常企业为了让人才工作的舒心，便会赋予优秀人才一些“特殊自由”。面试时，不去测评其德行和能力，就向人才许诺很多“友好”的政策;正式上岗前，不安排优秀人才与其他员工一起参加系统的培训，放任其自由支配工作和学习时间;上岗后，将人才当成“宝贝”娇惯起来，可谓是有求必应。但对于工作的开展情况却甚少过问，不去积极跟踪，测评其是否具备真才实学，错误地认为只要满足其所有要求，再为其搭建好施展才华的舞台，人才必定会为企业创造出更多的利润。

　　二、不受公司制度流程束缚

　　当人才违反了企业的规章制度，职能监督部门搞不清人才的背景，不敢直接加以制止。而一些公司领导，要么装作没看见，要么去主动为人才开脱责任，说什么人才刚进入公司，对公司的规章制度不熟悉，需要有个过渡期;甚至还说，公司千辛万苦把人才招进来，没必要为一些鸡毛蒜皮的“小”事情计较，人才很不爽的走人了，谁承担的起这个责任?如此一来，企业内部便在无形中形成了这样一种潜规则：外聘而来的优秀人才可以不执行企业的规章制度。

　　“惯才”滋生混乱

　　正所谓“毛病都是惯出来的”。每个人都有其两面性，而规章制度的目的是为了控制人性的弱点，提升其人性的闪光点。人们往往会因为制度的约束而显现出积极的一面，反之，人性消极的一面便很容易暴露出来。

　　一、我行我素，破坏制度流程

　　有些企业在人才一进公司，就将其“捧”起来，当“高调期”过去之后，真正为公司效力时，心往往却难以平静，不能快速融入公司，不能使用规章制度的约束，还常常会触犯制度。监督部门对于刚聘请来的人才触犯了规章制度，如不打考勤卡，私自用公车，随便迟到早退等等，根本无人敢追究。于是便让人才对自己有了这样的判断：我是谁?人才。企业没我不行，制度也不能约束的了我。公司其他员工，虽然嘴上不说，但心里会抱怨：制度面前人人平等，他能违反规则，我为啥不能?。

　　二、讨价还价，公然和公司叫板

　　在日常的工作中，企业对人才的不良言行，听之任之，久而久之，就会导致人才私欲膨胀，自以为是，当站稳脚跟能够独当一面时，往往不会用实际行动来回报公司的知遇之恩，而是违反入职协议，自认为其能力非凡，贡献比谁都大，在薪酬待遇方面更是各种的不满意。甚至是做出要走人的架势，表现出不满意，以此来跟企业讨价还价。

　　三、削弱团队战斗力

　　许多企业的领导常常会抱怨：“当初千辛万苦将其招进来，为其提供施展才华的平台，对他如此信任，他怎么会将工作做的如此糟糕呢?”，失望之情溢于言表。要知道抱怨是无法解决问题的，更应该检讨自身的管理是否出现问题。记得某企业家说过这样一句话：“人们不会做你希望的，只会做你监督和检查的。”如果人才在失去制度约束、监督和考核后，一味迁就，即便人才爆棚，也很难达到预期的绩效，还必然会滋生出懒散现象。

　　四、损害公司文化氛围

　　作为企业的领导，最不愿意看到企业内部闹矛盾、搞内讧等不团结的现象，这些现象堪比企业“毒瘤”，一旦滋生便四处扩散，损坏公司文化。有些品行不端的人才，常常会为了一己之私，暗地里操纵一些不利团结的事件发生。毕竟企业的文化氛围要靠全体员工一起来维系和营造。作为优秀人才更应该起到推动作用，但有些人才进入企业后，却不能主动适应企业文化和制度，甚至还由于滥用特权引起了反作用，让企业的其他员工有意见：“大家都是公司一份子，为什么他搞特殊?”。“高薪聘请而来的人才，咱惹不起”; 还有“这位是总经理特聘的精英人才，违反了制度也跟咱没关系，管不好把事情搞砸了，还惹火烧身呢。”于是乎，企业原本很好的文化氛围就在这种潜意识中逐步被不良风气侵蚀。

　　“管才”才是硬道理

　　对于领导而言，“引才”是“管才”第一环节，是人才后续管理的基础。在招聘时，一定要秉承着“德才兼备”的原则，既要关注人才的专业知识、技能和经验，还要特别关注品德，此外，还要关注其是否认同企业文化、政策也是必须考虑的关键因素，唯有如此，才能降低人才引进风险，从根本上防范人才变质和流失。

　　管人不能仅靠生硬的规章制度，还要借助优秀的文化。在人才刚进入企业时，要有意识地去组织开展一些体现企业文化的活动，先入为主，去同化、影响刚入职的人才，让他快速认同、适应，并融入到企业中来，与大家并肩作战、同心同行。

　　为了提升对优秀人才的吸引力，企业应当建立相应的制度对优秀人才进行特殊管理，为了避免引起一般员工的不公平感，人力资源部门还要积极开展一定的思想工作。同时企业给人才创造了相对宽松的环境，但也要在机制上促使人才;在思想上时刻紧绷一条为企业服务的弦，在好的平台上更不能放松自己。