招聘中的风险控制
一、承诺诚信
企业可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》、《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者企业在诚信上的要求，从而实现对求职者的警示作用。
二、背景调查
通过背景调查，企业基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，企业可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。
企业可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时企业须谨慎确认，甚至可以有策略的与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他原因对求职者提供不真实的评价，从而造成企业对求职者情况得出错误的判断。
三、身份验证
现实中往往出现很多求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导企业做出录用决策情况发生，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。 因此，企业招用人员时必须核查身份证，对年龄方面存有疑问的人员必须进行身份信息验证，具体可以通过全国公民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国公民身份信息数据库”进行比对，即可得到“一致”或“不一致”的比对结果。另外，做好员工的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为企业已经履行审查义务的证据。
四、学历检验
学历作假是求职者作假行为最为常见的一种现象。企业加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，企业在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，企业应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。
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