优秀薪酬管理必备条件

一、薪酬水平具有竞争力

竞争力不等于最高，成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。

二、视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系

一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

三、工资是否以绩效为引导

有的企业员工在职时间越长，工龄越长，评定职称、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小，在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

四、薪资结构是否合理

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

五、薪资的沟通

在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以国企的工资透明度显然不够。

六、同一岗位的工资因人而异

同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

那么优秀的薪酬体系对于企业的作用是什么?

第一、可以吸引人才、留住人才。

企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。

第二、可以控制人工成本。

企业的收入减去支出就是利润，人工成本的降低、被控制可以使利润最大化。让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。

员工是成本，但同时是可增值的资本，员工给企业创造的价值更大，可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。