那些年薪百万的HR，都有什么特点？

（一）

我的职业是给企业的干部讲管理及培训技巧，所以常常有企业的老板问我，侯老师，有没有好的HR经理或者HR总监推荐？我说，从事HR工作的朋友我倒是有一些，不过水平相差很大。如果用薪酬来划分，有年薪20-30万的，有50-80万的，也有百万年薪以上的。

即使我最后没有合适的推荐人选，老板们通常都会和我聊聊那些百万年薪以上的HR高端人士。之所以称呼他们为高端人士，因为这些人名片上写的职位名称不太一样，其中有HR总监，也有HR总经理或者HRVP（副总裁）的职位。

先说说老板对薪酬态度的问题。通常企业年产值上亿的企业，老板都不会小气，百万年薪他们是愿意出的，前提是你的能力让他们服气。当然，能力是个的抽象的词，最终要通过业绩输出来衡量。聘用人嘛，本质也是一种交换，你给我薪酬，我还你业绩。如果人岗匹配，非但是二不相欠，更是合作共赢。

今天谈一个核心的问题，这些百万年薪的HR，都有什么特点？

（二）

先讲一个失败的例子。一个月前，广州某企业年薪过百万的HR总监被迫离职，具体原因是董事会对他的能力不予认可。这位总监在公司工作一年，在企业文化、薪酬体系、绩效推进方面的贡献乏味可陈。现在这家公司委托几家猎头继续帮他们找人，待遇基本不变，但加了一项要求，一定要懂这个行业的业务。

猎头朋友和我聊起这件事的时候，说头痛的得，因为朋友已经面见了几个候选人，但感觉仍不理想，聊来聊去都是HR的一些术语，比如人才梯队、培训体系、宽带薪酬等。听这些人说话有一种感觉，HR与业务部门是割裂的，甚至包括HR内部的管理，也都是割裂的，不能做到彼此相融。

这让我想起阿里巴巴的彭蕾。之前彭蕾一直在负责业务，她的前任，那位HR负责人，是从某知名同类企业挖过来的。当进行部门交接的时候，她的前任对她说阿里的招聘是什么样的、培训体系有哪些问题、员工关系有哪些工作、企业文化当前有哪些项目。她的前任不能说不负责任，但她总觉得这个感觉不对，这不是她想要的介绍。因为听她前任的介绍，没有一项是站在业务的立场去考虑HR功能的。

后来彭蕾去找马云聊，她直接问马云，你心目中的HR是什么样子的，然后马云就告诉她他心目中的HR应该像部队的政委，可以和员工谈心，知道业务进行到哪一块，可以随时随地为员工解决问题。马云说，一定要跳出来看HR，从业务的角度来看HR应该做什么，不要局限于专家对HR模块的划分。彭蕾自己也是这样认为的，所以在她成为HR负责人以后，HR部门发生了很大的变化，比如会积极参加业务部门的会议，主动思考，这个模块HR应该做些什么？

这件事我记忆很深刻，因为我也负责HR多年，我发现，如果自己不主动参与，业务部门会关起门来，自己内部研究如何加薪、应该培养谁，最后发一个通知给HR去执行。当业务部门遇到管理问题的时候，他们甚至自己去外面听课，然后自己设计本部门的管理制度与绩效要求，因为缺乏对HR的信任，他们只在表面上和HR打个招呼，实际上不会让你参与他的日常管理工作，因为本身你也没有参与的意识。

（三）

为什么HR部门没有地位？这里有二条重要的原因，一是缺乏业务意识，自己主动在HR部门与业务部门彻了一道墙，二是缺乏专业能力，在业务部门遇到问题的时候，也是心有余而力不足，根本帮不上忙。

举一个例子。现在某业务部负责人建议晋升A、B、C三位同事，作为HR的专家，你能就这三个人的人格特质、发展潜力及培养计划，给负责人提出自己的专业建议吗？如果你能提供这三个人的关键行为、能力素质、价值观等提供详细且专业的分析，我相信负责人及老板等人就会对你刮目相看。但就我知道的情况，绝大多数HR既没有做这个工作，也不懂如何去做这个工作。

再举一个例子。假如今年夏天，业务部门招了20名新大学生，作为人才培养专家的你，能不能就这20人，制定一份比较专业的培养计划？通常我看到的情况是，在会上大家一起讨论这些人如何培养，然后交给HR去执行。如果是这种情况，HR总是沦落为执行部门，地位自然高不起来。如果真的具备专业能力，你这位HR专家至少可以在会上根据能力素质模型，再结合公司的人力培养计划，说说你的专业看法，让大家觉得你有些料。

大多数负责HR的人都说，公司不重视HR工作，其实这句话只说对一半。你要知道，之所以造成这种局面，和你的自我保护意识有关，和你的不专业有关。如果你真的关心业务并且能为业务提供专业的招聘、培训、绩效管理的建议，谁敢不重视你？最怕的是你完全没有能力，只会一些简单的操作。

如果你明白这个道理，你现在明白哪些HR可以做到年薪百万了。说穿了，这些人具备二个特点，一是懂行，知道业务部门的难处以及要什么；二是专业，比业务部门更能慧眼识人，知道哪些人能用、好用。比如华为的HR，在业务部门面试确定求职者的专业能力可以达到空缺职位要求后，再通过专业的面试及薪酬谈判，确定要不要录用。我接触过华为的HR，感觉他们很专业，比一般公司要强很多。

总之，只懂HR不懂企业运营的人，是很难年薪百万的。事实上，很多大企业的HR负责人都是从业务转过去的，比如当年的唐骏，最早进入微软时是一名普通的程序员，后来慢慢带团队，再后来负责HR，再再后来成为微软中国区的总裁。

这条路也可以反过来走，比如你从事HR多年，如果公司有机会，你也可以去负责业务，这不但可以挑战自己，更是锻炼自己的一个机会。你要明白一个道理，公司的所有后勤工作，比如HR、行政、财务、采购，都是为业务服务。

（四）

如果你今天从事HR，永远不要把自己和业务部门切割开来。我在《非人力资源经理的人力资源管理》这门课中强调，公司HR只不过是统筹了公司的人力资源工作，每个部门的负责人同样是HR管理者。他们要负责部门内部的招聘、培训、绩效及员工关系，他们也是HR人。

所以，如果对方既懂HR管理又懂业务，比只懂些HR知识的你的工资要高，本身就合情合理。你希望企业给予丰富的待遇，必须要让自己具备多方面的能力。

关键是要有懂业务、参与业务、帮助业务的意识，而不是只关心名片上的称谓。有同学说，我们公司也有HRBP，HR已经和业务在一起了呀，这是瞎扯。我见过太多的所谓HRBP，明显的身在曹营心在汉，感觉自己是没有办法，被逼要和业务部门打交道，你说，这样的人怎么可能能把工作做好？

当然，在融入业务之前，要锻炼好自己的能力。在上面的篇幅中，我已讲过了，你至少要有一定的专长，比如你能慧眼识人，你能帮助业务制定培训计划，你能帮助业务部门辅导绩效，总之，你要证明你不是打杂的，真有一技之长，否则，即使你态度再好，人家也不愿待见你。

年薪百万，谁都想，但走到这个点不容易。但至少这些人给了我们一个启发，第一心胸不要太狭隘，要有参与、包容、助人的心，第二要成为一名专家，才有谈薪的资本。

如何提升自己的能力？我给你三条建议:

一是向你的直接上司学习，他能成为你的上司必定有一些过人之处；

二是向业务部门学习，了解他们是如何运营产品、解决问题的；

三多听课，向专家学习系统的专业知识，快速建立自己的专业力。