如何避免招聘误区？

一、招聘在企业中的重要作用

招聘和选拔不仅是人力资源管理第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。首先，招聘是企业获取人力资本的重要手段；其次，招聘直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构，招聘结果还会直接影响企业的人员流动率；招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；最后，招聘的过程更是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。 

二、招聘的渠道

按照招聘人员方式不同，可分为内部和外部招聘。常见的外部招聘渠道包括：互联网招聘平台、发布媒体广告、举办、参加人才招聘会和交易会、利用学生就业服务中心开展校园招聘、电话拜访、内部员工推荐介绍、充分利用互联网、委托猎头公司等。企业选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素。各种招聘渠道之间并没有什么优劣好坏之分，在选择招聘渠道的时候，企业不应一味选择流行的，而应该选择适用的，最终目的是为保证招聘效率更高、成本更低。

三、招聘的程序

规范的招聘程序一般包括以下步骤：

1.管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。

2.根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。

3.寻找潜在的职位候选人。

4.为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。

5.初试通常为笔试。

6.复试通常为一轮或几轮面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。

7.人力资源管理者对候选人的申请资料中各项内容进行必要的核实。

8.通过面试的人员，还需要进行体格检查，并最终签订雇佣合同。

四、甄选

甄选的目的是经过测试、评价和比较的手段从备选的应聘者中淘汰不符和条件的人员，挑选最适合的人与相应的职位结合。常用的方法有笔试、面试、评估中心、背景调查、文件筐测验等方式，企业可根据实际需要和自身资源状况进行选择与组合。

五、企业招聘中应避免的误区

1、优秀的应聘者越来越少

人才流动速度的加快，雇员对企业显示的忠诚也越来越少，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。

2、被简历打动

有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中经过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

3、被光环效应迷惑

在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。

4、不同的面试官对同一应聘者的结论不同

面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，也会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。

5、招聘只有在需要的时候才做

企业缺乏长期的规划，许多时候是临时抱佛脚，出现危机时再去招聘，匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，企业在没有招聘需求情况下仍然对外招聘可能需要的人才，储放在备用名单之内进行储备招聘，健全企业的人才储备库。

聘用到最佳的候选人仅仅是人力资源管理的开始，成功的人力资源管理者是在合适的时候将合适的人才放在合适的位置，给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，最大化地激发其主动积极性。如何将个人目标和企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能推动企业发展，才是人力资源管理者更大的挑战。