招聘中企业如何做到慧眼识珠
人才测评的应用虽然有灵活性,但也有一定的方法可循,就像骑自行车或驾驶汽车,要享受它带来的便利,前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。考虑如何在企业招聘中应用人才测评,不妨从完善招聘流程的角度出发,像图中这样,把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。
明确职位要求
应用人才测评辅助招聘选拔的起点,是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点,也是终点,认为看了测评报告,或者测验分数,就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样,人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。
具体说来,明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的,还要考虑“度”的问题:这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好,还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得,也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。
分析测评结果
清晰的职位要求建立以后,就可以让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对,评估人职匹配的程度。人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合,如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中,那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中,往往有成百上千的应聘者,如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力,这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中,通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者。或者先计算出各项素质的总分,利用总分做一个粗略的排序,再从高到低做下一步的分析。
有一些测评工具也附带有匹配功能,匹配度分数越高,表明应聘者越适合这个职位。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解,或者与录取进来的人共事,他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。
测评与面试结合
在对应聘者的考察评估中,测评结果只是决策信息的一部分,需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下,并没有完美匹配的应聘者,或者几位较优秀的人选难分伯仲,那么对于他们测评中表现较弱的素质,就可以在面试中做进一步的考察。
招聘效果的跟踪检验
做出了录用决策以后,人才测评的应用不能就此结束。人力资源应不定期的了解新招聘的员工表现如何,并跟踪他们的工作绩效。对招聘效果的跟踪和检验,能够不断修正测评应用中的偏差和不完善之处,其作用是不容忽视的。
企业在应用人才测评过程中,需要不断地在实践当中积累经验,如果能娴熟地运用测评工具,那么对于众多担负着招聘重任的人力资源工作者来说,无疑是一个有力而且有效的“助手”。
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