还在套用其他医院的绩效吗？来看看这篇文章怎么说

现代社会，优秀的人才队伍是一个组织的核心竞争力，医院也是如此。医院要管理好员工，需要从人力资源管理入手，发挥人才的组织能动性和创造性。在人力资源管理中，绩效管理是知之非难，行之不易。面对绩效考核，许多医院管理者都无从下手，有些管理者选择套用其他优秀医院的绩效考核模板。医院的绩效管理真的很难下手吗？霍尔斯总结之前的医院绩效的项目经验，将遇到的问题以及经验分享出来作为参考。

去展开一个医院绩效咨询时，霍尔斯一般从以下几方面入手：探索医院的组织文化、明确医院的战略方向、分析人员构成、找到问题并选择绩效工具。

探索医院的组织文化

我们在进行实地的绩效咨询的时候，必须要考虑到该医院的组织文化。一般组织文化决定组织绩效，组织绩效又是由方向、能力和动力三个因素构成。

如何理解组织绩效？霍尔斯认为组织绩效的两大重要因素：动力和能力。医院的组织文化就是医院的发展动力，能力就是组织和员工的能力。首先要确定企业的发展方向是否科学和符合自身发展，这就需要企业制定科学的、全面的发展战略和策略。比如对市场竞争环境的准确分析。其次要思考自身的组织文化的特点以及自身的发展优势是什么？发展动力是什么？确定这两个因素，其中任何一个因素的变化都将对组织绩效造成很大的影响。霍尔斯建议医院如果想要制定有效的绩效管理，要充分运用好组织文化（动力）以激励员工，有效的激励能够让员工充满信心和自信，全身心投入工作，达到更高的效率。

明确医院的战略方向

医院需要有清晰明确的业务战略方向，如果方向走错了，那么肯定难以达到医院想要的效果。要明确医院进行绩效管理的最终目标就是为了促进医院战略目标的实现，保证医院制定的目标的实现。因此，无论是绩效考核方法也好，绩效考核的指标设计也好，或是指标的权重，标准值的设定等等细节性问题都是围绕医院战略目标实现而努力的。

霍尔斯在分析问题时，首先对组织的战略进行分解，对组织进行SWOT分析等。目的就是为了找到医院目前现在的、将来存在的问题。在找到这些问题后，以医院的战略方针作为目标，制定有效的绩效考核。

分析医院的人员构成

绩效方案的设计除了考虑大方向，还要落实到个人。需要考虑到医院员工的素质水平，根据员工的工作内容、工作类型、关键内容才制定符合战略发展的绩效方案。比如有些医院的执行力就比较差，我们在设计绩效方案的时候就需要用明确责任人，加大考核力度等方法提前进行预防。

医院绩效工具的选择

一般医院科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。霍尔斯总结了几个适合医院做绩效的绩效工具医院绩效考核的工具。

1、图尺度评价法

在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。

2、交替排序法

将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。

3、配对比较法

将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。

4、强制分布法

在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。

5、关键事件法

考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。

6、目标管理法

在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。

霍尔斯认为绩效管理是为了达成医院的战略目标，激励每个员工。正确重视员工的能力和整个公司的组织能力之间的配合和发展，那么这样整个公司的组织绩效才可持续的、长期的发展，从而实现与目标一致。