比工资更重要的，是和什么样的人共事

当你在找工作时，尤其是当你应征了不止一家公司时，你是否也会因不知道最终选择哪家公司而头疼，毕竟这不像“挖掘技术哪家强？中国山东找蓝翔”这样明确，而这又关乎你的一段人生历程，所以你必须考虑到方方面面。

事实上，有很多求职者在最终做决定时发现：自己最关心的问题不是自己做什么工作，而是自己要在什么样的公司里工作，这个因素，可以帮你搞清楚那份你正在纠结的工作，到底适不适合自己。

通常，人们在找一个好工作时，关注的往往是职位本身。尽管一个好的头衔、工作地位和薪资很重要，但另外一点也同样重要：

企业文化

企业文化是一个公司的价值观、规范和实践准则，这对员工的个人幸福感和成就有莫大影响。

一、怎样去了解一个公司的企业文化

一般人或许会在面试的时候问诸如“这家公司和其他公司的不同之处在哪”这样的问题，而“一般人我不告诉他”的方法是：让老员工给你说说只有他们公司才发生的故事，答案就在这些故事中。

然而，在收集了同一个公司里不同职位的人说的故事之后，你会发现这些故事有一个共同的主题。这表明，这个企业的价值观得到了员工的一致认同。但是在对比了其他公司的故事之后，你发现有些故事会一次又一次的出现。为什么那些企业所自认为的“独特的故事”，会在各种企业中不断的出现呢？

30年前，斯坦福教授 Joanne Martin 带领的研究团队对员工在工作时发生的故事进行分析，他们发现存在企业独特性偏见（organizational uniqueness bias）：与比实际情况相比，员工都会认为他们的企业文化更与众不同。

无论是大型企业还是小型企业，私营企业还是国营企业，从技术加工领域到知识文化领域再到服务领域，总有 7 类主题一遍又一遍地出现。 

“在具体的故事里，人们总是认为自己所处的企业文化与众不同”， 研究者写道，但是与之相矛盾的是，相同的故事总是以“同样的形式出现在各式各样的公司中”。这对求职者来说绝不是一个坏消息，因为它可以让求职者将注意力转移到企业文化中的重要方面上，也就是说，在这些“独特”的故事中，往往能看出许多千差万别，这些区别可能对求职者们的职业决策有很大影响。

这个问题的范围看上去宽广得无边无涯，让人不知道如何回答。事实上，我们通过阅读这 7 类主题就可以知道企业文化的本质是什么了，让我们先来看看前 4 类主题：

2.七个主题：反映企业文化的本质

主题1：老板会不会耍大牌?

这一主题的故事情节涉及公司里的权威人物是否会有高人一等的感觉。一方面，保险公司的总裁都和他的员工一样轮流代接总机电话：就好像他是他们中的一员。在另一方面，公司的执行总裁甚至在他放假的时候也不允许任何人霸占他的停车位——给人一种高人一等的印象。

对乔布斯最大的争议莫过于：他到底是一个认为自己理应享受特殊待遇的自恋狂，还是一个带领他所有的雇员追求卓越的领导者呢? 

主题2：小人物是否也能走向人生巅峰？

一个人是否有升职和发展的机会，这个主题最激动人心的故事版本莫过于王大锤升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走向人生巅峰；或在现实中，Colleen Barrett 从西南航空公司的一名秘书做起，最后成为总裁；Harley-Davidson 的电梯操作员  Jim Ziemer乘着他自己的电梯最终一路直升到总裁办公室。而在更令人沮丧的版本中，底层员工取得了许多不错的成就，唯独得不到升迁的机会。

主题3：我会被裁员吗？

公司或许需要裁员：这时公司领导会怎么做？沃尔玛前任执行总裁 Micheal Duke削 减了超过 13000 个职位，而他自己却拿着 1,920,000 美元的薪资；与之不同的现任执行总裁 Charles Schwab 为了避免裁员而缩减自己的薪资，并且当失业员工被返聘时，还会为他们提供一份津贴。

主题4：当你犯错时,老板怎样对待你? 

在多数公司中，雇员会因犯错而被解雇。在一些员工讲述的故事却反映了与之不同的企业文化，就像1960年代的IBM公司，一个员工的失误使公司损失了 1,000,000美 元，他走进 CEO——Tom Watson 的办公室，满心以为自己会被解雇。Watson 却说：“解雇你？我刚花了 1,000,000 美元去培养你。”

看过这些主题之后，我发现它们都围绕3个基本价值观：

公正：如果在这个公司里工作，我会受到不公正待遇吗？

安全：如果在这个公司里工作，是不是随时都有被解雇的可能？

可控：我是否可以掌控自己的命运并在公司发挥影响力？

如果老板没架子、人性化，小人物就可以一路晋升到高层，如果公司处在不景气的时期或在员工犯了错之后，领导会保护员工，我们认为这种企业文化是公正，安全而且可控的。

还有最后的三类主题：

当我工作有变动时公司会帮我吗？

当发现老板违规时公司会怎样？

公司如何处理问题？

他们同样涉及上述 3 个核心价值观。如果员工的工作出现变动时仍能获得公司的支持，领导和员工遵守同样的规章制度，每个人都主动且迅速的处理问题，我们就不用担心诸如公司不公平，或因检举揭发而丢掉工作，或因想要改变企业文化而被孤立的问题了。

当然啦，的确有一些独特的企业文化元素，但是这些才是最重要的部分。

麻省理工学院的 Edgar H. Schein 教授发现企业文化中最显而易见的部分是员工的言谈举止——员工的沟通方式，穿衣风格和行为方式。在很多企业里，员工有特定的笑话，不寻常的行话，独树一帜的办公格局，或古怪的准则和规范。但是企业文化更具鉴别性的部分是它的价值观，价值观是借由员工言行表达的重要的处世原则。

最早的对独特性偏见的研究早在30年前（上文提及的 Joanne Martin 对员工工作故事进行分析的研究），而今如果我们再做一次，我们会发现新的故事，例如领导是否使工作变得更具趣味性，或是否允许员工花费 20% 的时间去探索新想法以鼓励创新。有趣的是，尽管如此，这些尝试背后涉及的价值观仍是公正、安全和可控这些核心问题：

如果企业注重创新，这就意味着提出新观点也是安全的，领导会倾听你的意见，看重你的想法；

如果公司把工作趣味性放在首要位置，这就代表着领导关心员工就像关心盈利一样，而你可以在公司畅所欲言。

3.如何利用企业文化来筛选公司

1、首先摘出烂葡萄

没有最好只有更好，所以追求更好的企业文化往往十分诱人，但是由于坏影响往往强于好影响，而且不良行为造成的危害总是比正面行为带来的影响更甚，所以首先排除掉最坏的文化可能更为明智。这就好比当你面对一篮子葡萄，却不知从哪一个开始吃起一样。无论你是从最好的葡萄开始吃还是从最差的葡萄开始吃，第一步总是要将篮子中已经烂了的葡萄摘出来丢掉。

只要这些故事显示出这个公司有一丝不公正、不安全或不自由的迹象，那么就将它从你的备选名单中划掉。除此之外，你还要警惕产生以下这种情况：你怀着“自己就是那个例外——从金字塔低端爬到顶端的少数人之一”的想法到一个有着不良名声的公司工作。事实上，很少有人能从根本上改变残酷无情的企业文化，能在离开公司时没有受到永久的伤害就已属十分幸运了。

2、问吃葡萄的味道如何

如果你还是不确定先吃篮子中的哪一颗葡萄，那么最保险的方法无疑是问那些已经吃过葡萄的人。与之相似，如果你仍不确定从哪儿开始了解一个公司文化，那么就从让公司的老员工给你讲讲能在很大程度上体现企业文化的工作实践开始着手吧，你可以通过员工的故事去发现哪件事需要花费公司主要的时间去完成。

而且当员工们觉得做这件事既高产又富乐趣时，这对你来说就是一个很好的信号。正如眼睛是心灵的窗户，员工则是反映企业文化的镜子。成功的企业不一定拥有最好的企业文化并深受员工喜爱，但拥有最好的文化的企业一定深得员工喜爱，而且这类企业要么已经成功，要么就在通往成功的路上了。

此时用Dave Barry（美国作家，普利策奖获奖者）的话来结束我们的主题最适合不过了：如果非要用一个词来概括人类还没而且也永远不能实现自己的潜能的原因，那就是开会。