企业难以言喻的态度、就职前后的难题：东京大学前辈分析留学生日本求职现状

原标题：企业难以言喻的态度、就职前后的难题：东京大学前辈分析留学生日本求职现状

希望日本企业明白：我们外国人并非风险，而是资产。我们所拥有的能力、技能以及面对多文化的应对力，都将会在今后日企走向世界时发挥作用

作者为东京大学留学生

日本的就职活动期，对留学生来说也是考虑将来的重要时期。在这之中，想要先留在日本工作的学生还是占大多数。

在日就职的难题

关于从业人员的国际性多样化的问题，日本政府也一直保持积极的态度，但对于留学生来说，现实并非如此美好。

因为，不仅是部分留学生特别项目的在读学生，就算对于通过普通考试进入一般专业学习的留学生来说，在日本就业本身并非易事。理由如下：

签证（ビザ）

关于签证，首先毕业之前找到工作就不存在此问题，可以略过。

但毕业后仍在找工作的留学生，则必须要将签证变更为「特定活动」。申请时除了护照或者户籍副本等身份证明、最终学籍所在大学的推荐书之外，还需每月提交就职活动情况报告，费时费力。

就职活动时期

日本的就职活动行程安排，基于翌年4月份毕业的前提之下，时间上缺乏柔软性。对于包括我在内的多数9月份毕业的留学生来说，就职活动时期和毕业时间，都与企业的招聘行程不合。

日 语

乐天、雅虎等大手外企将英语作为工作语言，但大部分企业对于日语有着相当高的要求。

就职活动，第一个困难的是应聘申请表，针对不同的企业，用日语写下具有说服力的回答非常不容易。

就算通过了资料审查这一关，如今用英语进行面试的企业几乎不存在。让外国人运用连日本人都不能很好掌握的敬语，是件相当有难度的事。

信息不足

信息收集能力直接影响就职活动，对于留学生也是如此。

比如想了解的「这是否是一家适宜外国人工作的企业」，我们要从企业官网了解外国人员工人数，和日本学生一起参加公司说明会，通过mynavi等就活网站了解。但想弄明白这些，则需要比较高的日语能力。

想了解这些信息，最有效的就是进行OBOG（前辈毕业生）访问，我也拜访了一些人，但和日本学生相比，可以拜访的外国人前辈非常之少。

就职后的难题：融入

「三周前突然接到人事调动通知，却不被告知意图原因，也没有能和人事部商量的机会」，「面试时只是我自己在说话，完全不知道企业方希望我做什么，入职之后也是一样」等等，上述报告中也登载着这些留言。

日本企业和外国人之间的「落差」，是产生此现象的原因之一。因为日本企业对外国人从业人员的信赖感不高。

以留日就职为目标的外国人，一般都掌握两种以上语言、拥有高学历、综合能力高，并且想以自己的能力为日本企业做出一份贡献。但是，日本企业所希望的并非如此。

据就职于某知名制造公司的外国人职员所述，他们中多数被派往自己的祖国，工作内容是向公司报告当地的情况、顾客的需求等。类似这样，外国职员的职务就是商谈时的翻译、商谈内容的报告人。

虽然并非所有企业都是这样，但我所接触到的外国员工的多数都说，能感觉到「日本企业对我们的期待，只是能完成现在的工作」。

入职后对现实感到不满的外国人，也有其自身的责任。若是对日本文化、日本企业、就职活动等有更深入了解的话，对劳动时间、晋升等方面也不会有「怎么能这样」的感觉了吧。

如何消除落差

增加企业的外国人从业人员，对企业来讲，并不只是国际化或者社会责任中的一部分，这样的状况有害无益。为消除「落差」，有必要加深双方的理解。

首先希望日本企业明白：我们外国人并非风险，而是资产。我们所拥有的能力、技能以及面对多文化的应对力，都将会在今后日企走向世界时发挥作用。

所以，不仅仅是作为翻译，应该将我们作为企业的战斗力并进行培养。

另一方面，在日本企业就职（或者想就职）的外国人，也应该考虑自己除了语言能力之外，还能为公司贡献哪些力量。没能担任自己期望的工作职位，是因为差别对待还是自己能力不足。当遇到劳动时间、工作内容与自己了解的相差甚远时，比起立马回国，应该多思考如何改善解决。

最后，对日本政府来讲，如果真的想要增长外国人留学生、外国人从业人员人数的话，就应该多倾听企业和外国人的声音。把握双方的期望与不同，推进对双方有利的就职活动政策、改善劳动环境等，这样才是日本企业迈向多样化的第一步。

文中图片来源 / unsplsah pakutaso