取消编制，教师招聘遇冷？提升教师职业吸引力三大举措
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永不失联
当今社会环境，令教师职业面临严峻挑战。只有切实保障教师的待遇和权利，促进教师发展，才能提高教师职业吸引力。
没有编制，教师岗位还有吸引力吗？
这个近几年来频频探讨却悬而未决的话题，一直挑战着广大从业教师的敏感神经。4月26日，#厦门教师招聘因多岗位取消编制导致无人报考#冲上热搜。
据媒体报道，厦门市翔安区教育局发布的一则《关于公开招聘骨干教师（2024年4月）取消及减少部分岗位的通告》，引发不少讨论。通告显示，在近期推行的骨干教师招聘工作中，多岗位由于符合条件的报考人数未达到标准比例，需要进行调整，涉及初高中语文、物理、数学、政治、历史等多个学科领域。
截图来源：厦门市翔安区人民政府网
中小学教师招聘此前曾在一些欠发达地区、农村地区遇冷，而在二三线城市，教师招聘计划因报考人数不足而调整，并不多见。业内人士称，这或与岗位编制被取消有关。
据上述招聘简章，本次招聘的教师实行参照事业单位聘用制人员管理，聘用人员的工资福利、社会保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、住房货币化补贴等方面均参照事业单位在编人员同等标准执行。
取消编制，实行员额制，对教师实行合同聘用管理，待遇参照事业单位在编人员，这是目前我国一些地方正在探索推进的教师招聘、使用、管理改革。
这一改革的出发点是，建立灵活的教师聘用、退出机制。支持者认为，这可激励教师努力工作，不因有“编制”“铁饭碗”而躺平，地方财政也可减轻“编制压力”。尤其是一些地方近年来编制紧张，已经“满员满额”。
另外，在出生人口下降背景下，未来教师可能会因适龄学生减少而“过剩”。采用合同聘用制，既可解决近年来的师资紧缺问题，又方便在未来形势变化时调整教师队伍。
然而，在剥离编制这个教师职业吸引人才的重要因素之后，如何提升教师职业本身的吸引力，如何加强对“合同教师”的待遇、权利保障力度，是改革需要思考并着力解决的问题。
否则，教师职业吸引力下降，如何吸引青年人才充实教师队伍？没有充足的后备人才，未来高质量教育又何以保障？
01
提高待遇
让教师从教安心
近年来，一些地方和学校出现了教师流失，尤其是青年教师留不住的现象，其中一个直接原因就是待遇问题。
中国教育发展战略学会人才发展专委会在针对全国150余所高校的一万多名高校教师调研中发现，“收入更高、待遇更好”是受访青年教师最关注的问题之一，占比83%。薪酬待遇偏低、住房很难保障、子女教育焦虑、身心压力过大等个人发展保障问题，在受访高校青年教师群体中有普遍反映。
中小学教师更是面临这种境况。
待遇是最直接的获得感。教师有了获得感，可以转化为教学积极性；教师职业有了比较优势，也就能吸引更多、更优秀的人才投入到教育事业。如此，才会形成教育进步的良性循环。
每年的全国两会上，不少代表委员都在呼吁“提高教师待遇”，成了反复讨论的老话题，而实际改善又不尽人意。
众所周知，我国《教师法》规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。但在实际执行中，不少地方并没有达到这一标准，加上缺乏全面、精准的职业收入统计，不少教师感到收入相对较低，难免生发情绪。
让教师成为最受社会尊重和令人羡慕的职业，首先还是要提高教师待遇。政府应加大对教育的投入，建立与经济社会发展相适应的教师工资增长机制，使教师的收入能够随着经济的增长而相应增加，确保教师的工资和福利待遇与他们的付出相匹配，同时完善社会保障体系，解决教师的后顾之忧，使他们能够安心从教。
当然，我国社会经济发展不平衡、不充分，不同地区、同一地区不同隶属关系的学校之间，教师待遇普遍存在差距。其中有财政强弱、非财政性收入多少等因素。正是因为多重因素交织，提高教师待遇要因地制宜，可以“普遍提高，重点补强”。除了财政投入，还可考虑引入社会资金，如校友捐赠、企业资助、奖项基金设置等。
前不久，温州一中学年薪200万招名校长、年薪150万招特级教师引发热议，背后既是社会对教育人才的渴望，也是对提高教师待遇的期盼。
近期，教育部召开2024年教师队伍建设工作部署会，部署教师队伍建设重点工作，其中要求“重优待，抓好教师待遇保障，巩固义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平成果，推动提高教龄津贴标准，研究制定教师优待政策，提升教师待遇，保障教师权益，增强广大教师职业荣誉感、幸福感、获得感”。
推进教育强国建设，首先需要一支专业本领强、积极性高的教师队伍。今年正逢第40个教师节，让教师真正成为最受社会尊重和令人羡慕的职业，不妨从提高待遇做起！
02
促进成长
让教师树立信心
教师职业的吸引力，与其职业成长和发展空间密切相关。
教师跟其他职业有本质的不同。比如教师和医生，面对的都是人，但医生主要关注人的身体，医生的工作是治病；而教师关注的是儿童、青少年及其精神世界乃至整个生命的发展，教师的工作是不仅教书，而且还要育人。
为此，教师需要不断学习、不断研究，才能进步，才能担当教好学生的职业使命。教育部门和学校应建立健全教师的职业发展和培养路径，为教师提供更多的晋升机会和发展空间，激励他们不断提升自己的专业能力和教学水平，进而提高教育教学质量。
1. 为青年教师成长铺路
青年教师在成长过程中一般要经历这样几个阶段：新入职、规范期、成熟期。每一个时期面临的成长瓶颈各有不同。
初入职时，工作忙乱，无所适从，疲于应付；规范期，教育理想与自己的工作实际能力不匹配：与家长、同事、领导交往时胆怯，表达能力不强；面对棘手事情手足无措，欠缺繁杂事务的协调能力；目标达成力、思维力、行动力都还不足；成熟期的教师开始出现分层态势，一部分经历了前两个阶段磨砺，成长速度很快；一部分开始固守经验型的心态；一少部分在每个时期均未把握好自己的成长机会，显得力不从心。
针对这些问题，学校应为青年教师搭建适合成长的行动路径，让青年教师实现自我突破、快速成长。例如：通过梳理，归纳总结青年教师必备的核心能力，分类形成专题进行培训；引进名师，为青年教师课堂问诊把脉，在教学技术和学科素养方面给予引领指导；采取师徒结对方式，从教学和班级管理帮扶青年教师，促进青年教师教学素养稳步提升。
2. 为骨干教师成长赋能
骨干教师是学校的顶梁柱，一般都获得过较多的教学荣誉，但也容易故步自封，止步不前。教育心理学中，将学习者开始阶段进步较快、中间有一个明显的或长或短的进步停顿阶段的现象，称为“高原期”或“高原现象”，其实，这种现象在骨干教师的专业成长过程中也普遍存在。
帮助长期徘徊在“高原期”的骨干教师突破自我，走出成长困境，也是学校师资培养面临的一个课题。学校应引导他们认识自身专业定位，并为他们合理制定近期发展目标，乃至长远发展目标，使骨干教师有方向、有思考地规划、成长和发展，推动他们不断积极进取、打磨历练、反思总结、步步提升。
具体来说，骨干型教师能熟练开展教育教学工作，经验丰富，但往往存在以下亟待解决的问题：教育改革意识与能力不足；知识面相对狭窄；科研能力有待提高。因此，首先要通过专家引领、组内互评等方式，帮助教师认识到自己专业发展的不足；然后通过制订个人专业发展规划，引导教师对自己的专业发展理性思考；最后根据教师专长，为其搭设平台，逐步完善培养策略，帮助教师克服教学倦怠感，在教学、科研、校园文化建设等方面发挥引领作用。
校长会华夏行知教育集团托管的广西百色华夏行知那坡高级中学（简称“行知那中”），此前长期存在师资匮乏、生源流失、高中升学艰难等问题，接管之后，校长会智库在教师培养上，以“优秀教师发展模型”为指导，强化教师队伍建设。
具体措施包括：
- 从全国选拔名师、骨干教师，并招募高等院校优秀大学毕业生，形成以特级和高级教师为核心，中青年教师为骨干，年轻教师为补充的有高度、有底子、有活力的精选任教队伍；
- 邀请由深圳多名教育部“国培计划”专家、特级和正高级教师、名师工作室主持人组成的“名师天团”，来校开展“沉浸式特训”；
- 全国各地的各学科特级教师、教研员等多次到行知那中听课、授课，为师生备考提供指导，赋能教师快速成长。
在校长会智库的精心指导下，2023年高考，行知那中教育迎来了“第一个春天”——代培的97名应届高考生当中，一本二本上线人数及最高分均创那坡建县以来最高纪录，是原最高记录的2倍。
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