考核不合格，“青椒”转后勤？

原标题：考核不合格，“青椒”转后勤？

“非升即走”是高校“青椒”胸口永远的痛。

近日，山西某地方高校制定的“非升即走”措施似乎让广大“青椒”痛彻心扉，引发热议。

该校2021年6月出台的“引进和稳定高层次人才管理办法”规定：

全职引进的高层次人才至少服务8年，同时，若引进的博士研究生工作满5年后未能晋升副教授（已符合晋升标准者除外），须服从安排转到后勤、保卫等岗位。

来源：山西某高校2021年6月制定的“引进和稳定高层次人才管理办法”

虽说职业无贵贱，但晋升未果的“青椒”从讲师直接转入后勤，内心难免失落彷徨，甚至水土不服感到自己“被打入冷宫”。

有网友不禁感叹，本以为“非升即走”是竞争激烈的985高校优中选优的雷霆手段，没想到一向温文和蔼的地方高校也开始了。

3月11日，有媒体就此事求证学校，相关人员明确答复：该办法已于2023年6月作废，学校现行高层次人才引进办法规定中，已经没有5年未晋升副教授转岗后勤、保卫的规定。

该校于3月6日召开人才工作领导会议，校领导、人才工作部、人事部负责人等参会讨论2024年人才引进计划。学校上下明确将围绕学科建设需求，加大引才力度，建强优势学科、重点实验室等平台，吸引优秀人才，并支持青年人才赴国内外高水平院校交流学习，助力人才成长。

经过媒体求证和校方澄清，“非升转后勤、保卫”的措施不过是一现的昙花，已被该校弃如敝屣。这或许能舒缓众多“青椒”紧张的情绪，毕竟有疑似高校年轻教师网友担忧，“希望如此严厉的‘非升即走’别被自己学校纳入怀中。”

不过，“非升即走”制度已然成为不少高校的教师管理模式，众多高校教师面临着残酷的竞争性淘汰考验。

评上副教授≠一劳永逸

或许，这一地方高校的旧规还预示着，“青椒”只要使出浑身解数，拿下副高职称，评上副教授就算脱离苦海，成功上岸。

哪知道，在有些高校，就是职称升级成功又将面对新的“非升即走”。

今年1月初，北方某985大学发布文件规定：新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。

这一规定，换句话说就是副教授的“非升即走”。

事实上，不少高校已在改革人事制度，打破了副教授，甚至教授终身制。

早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。

湖南省教育厅于2022年发布《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》，明确提出加强年度和聘期考核，对于考核不合格者，“取消继续聘用资格”。

此外，北京、湖北、江西、河南等省市对高校教师考核提出了“健全”“严格”等要求。简言之，无论是讲师、副教授还是正教授，各地政策均强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，打破聘期终身制，激发教师活力。

实际情况来看，江西某大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员在岗位竞聘中予以低聘；山东某高职2020年的第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘……

“非升即走”虽好 合理评价更妙

显然，无论是出于管理考虑，还是跟上教育主管部门的政策导向，高校推行“非升即走”，即“预聘—长聘制度”“聘期考核”等政策都合情合理，且旨在激发教师活力，完善师资队伍建设。

不过，在高校实际操作中，“非升即走”也显现出了一些问题，例如导致教师过分追求短期结果，重视了科研忽视了教学，同时巨大的压力使得教师更容易罹患各类身心疾病，影响其生活工作质量。

在《国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径》一文中，作者仝泽民、杨柳研究发现，当前我国高校“非升即走”制度的主要困境在于：

✦ 职称晋升和科研成果评价体系存在问题。例如评价标准容易“一刀切”，不同学科背景的人用同一把尺子来衡量，评审变成了数项目、看论文，不同专业的评审专家在评价时还存在认识偏差，有限的晋升指标经常成为不同专业之间的平衡分配。

✦ 科研与教学评价导向存在问题。例如在人才引进过程中，高校比较看重青年学者的科研能力，起决定作用的还是学术论文和科研成果数量，但科研能力强并不能与教学实践能力画等号，而教学育人应当是高校的重要任务。同时，过分强调科研难以避免导致教师减少教学投入，仅凭良心和职业操守，或许难以确保教学成效。

✦ “非升即走”制度体系与配套保障措施有待完善。从国内外的实践经验来看，人事制度改革鼓励竞争、促进流动是有合理性的，但改革不能操之过急，高校需要明确制度适用范围。例如，学校办学历史、层次、定位、发展需求有较大差距，不同的高校应当从自身情况出发衡量“非升即走”制度是否适用。

一些高校也明确表示不搞“非升即走”，例如中国农业大学是为数不多未实施“非升即走”的“双一流”高校。时任校长柯炳生教授曾撰文分析了该制度的利弊与国内推行的顾虑，提到学校暂不实行非升即走的考虑，如“非升即走”或“非升即转”多数情况是前任校领导制定政策，后任校领导落实政策，如果制定政策的人不管落实，政策的科学性就难以保证，就容易出现历史遗留问题等；2022年2月10日，浙江工业大学之江学院发布《2022年高层次人才招聘公告》，明确表示：高层次人才绩效津贴享副教授待遇，不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无非升即走要求；2021年4月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2022年）》，特别标注学校不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。

显然，要最大化发挥“非升即走”的积极作用，其中一点在于，高校需要优化评价体系，制定合理科学的考核标准。

《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》也强调“完善职称评价标准”，评价标准要立足长远发展，兼顾当前发展需要，在合理周期内保持相对稳定，既不盲目拔高，也不刻意降低。对教师开展分类评价，教学为主型，重点评价其教育教学水平、人才培养实绩等；教学科研型，重点评价其科教融合育人成效、成果创新质量和贡献、学科建设效果等。

民盟中央曾提出建议，改革长期聘任制中的不合理因素，在评价和管理上给予教师自主空间。增加教学任务在绩效管理中的比重，拓宽学术研究的概念范围，制定科学的工作转换模型，将教学工作量和人才培养成效以一定权重转换成学术研究量。

不论是对于教师个人发展，还是高校发展，“非升即走”均有积极作用。虽然国内部分高校推行这一制度过程中，仍面临着种种困难，也出现了一些问题，但随着各校制度不断优化和改革以及职称评聘改革的不断深入，相信我们一定能探索出适合中国高校的聘任制度，使更多教师“人尽其才、才尽其用”。

主要参考文献：

[1]“博士五年未晋升转后勤”，一高校引争议！最新回应.齐鲁晚报网，2024-03-11.

[2]副教授也要“非升即走”！985大学发布新规.麦可思研究，2024-01-09.

[3]国内高校“非升即走”制度的实施情况与优化路径.高等教育评论，2021-05-27.